績(jì)效考核管理（漢語(yǔ)詞語(yǔ)）

概述

績(jì)效管理

績(jì)效管理是所有人力資源管理和企業(yè)管理中最難做到的，它在實(shí)際操作過(guò)程中很復雜。績(jì)效管理的對象是人，人和機器最大的區別是，人有思想、有情緒，會(huì )產(chǎn)生業(yè)績(jì)的波動(dòng)。所以，對人的投資有兩大特征，第一風(fēng)險大，第二收益高。

正因為績(jì)效管理的對象特征，在2006年世界經(jīng)濟學(xué)會(huì )的評估，績(jì)效管理被列為最難的管理難題。

績(jì)效考核管理

事實(shí)上，企業(yè)與企業(yè)之間競爭的本質(zhì)是什么？人才。人才與人才競爭的根本是什么？人品。一家企業(yè)最根本的競爭力就是品格力，是品行。

所以，不僅要考核員工的業(yè)績(jì)，更要考核員工的行為，要培養人的行為，要天天告誡我們的員工，培養員工的良好品質(zhì)。

績(jì)效考核的目標，是驅動(dòng)員工挑戰業(yè)績(jì)的極限。

一切的管理在于要求，績(jì)效考核就是一種關(guān)于要求的行為。

績(jì)效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規范，優(yōu)秀的績(jì)效不僅對公司有幫助，對員工個(gè)人成長(cháng)更是意義重大。

大量的調查數據顯示，有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jì)可以相差一倍。

企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛(ài)員工就應該考核他。沒(méi)有標準的愛(ài)，叫溺愛(ài)；沒(méi)有制度的愛(ài)，叫寵愛(ài)。

績(jì)效考核不論對員工還是企業(yè)，只要運用得宜，都可以產(chǎn)生相當巨大的正面效果。

可以主要從以下三方面考慮：

一、利益保障在績(jì)效考核的前期宣傳中，重點(diǎn)給予這樣的心理暗示：績(jì)效考核將會(huì )使得員工利益分配更公平合理，更能夠保障員工的個(gè)人收入。

二、職位升遷績(jì)效考核有利于發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工的職業(yè)發(fā)展獲取充分的“證據”，進(jìn)而對表現優(yōu)異的員工或者具備特殊才能的員工進(jìn)行獎賞、提拔。

三、及時(shí)糾偏績(jì)效考核有利于領(lǐng)導及時(shí)發(fā)現員工的不足，通過(guò)采取相應的培訓措施，將有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力，增加企業(yè)的效益。

另一方面，績(jì)效考核過(guò)程中也應該跟部門(mén)經(jīng)理做好溝通，將有利于制度的更好執行。

規范管理

對員工的績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公平的評價(jià)和考核，以此為基礎幫助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據此開(kāi)展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理工作。

公司部門(mén)經(jīng)理（含）以下人員，包括試用期的員工。

3.1 總則

績(jì)效考核管理

3.1.2 公司績(jì)效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門(mén)績(jì)效，各部門(mén)組織考核本部門(mén)員工績(jì)效。

3.1.3 員工績(jì)效考核采用KPI考核方式。

3.1.4 部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jì)效考核每季度進(jìn)行一次，部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核每年一次。

3.1.5 績(jì)效管理工作由人事行政部負責，各部門(mén)協(xié)助執行。

3.1.6 績(jì)效考核結果存入個(gè)人檔案。

3.1.7 公司績(jì)效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

3.2 考核范圍

3.2.1 公司績(jì)效考核制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理（含）以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2 在績(jì)效考核期內，有下列行為之一的，取消其績(jì)效考核資格：

a 有曠工行為的；

b 事假累計超過(guò)（含）5日的；

c 病假累計超過(guò)（含）10日的；

d 參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績(jì)低于70分的；

e 在工作中出現重大過(guò)失的；

f 提出離職的。

3.2.3 部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核由人事行政部負責組織。

3.2.4 總監以上人員績(jì)效考核由集團公司進(jìn)行。

3.3 考核方式

3.3.1 各崗位采用KPI績(jì)效考核方式。

3.3.2 KPI績(jì)效考核

3.3.2.1 關(guān)鍵績(jì)效指標的五個(gè)方面及評分權重：

a 個(gè)人素質(zhì) 10%

b 工作態(tài)度 10%

c 專(zhuān)業(yè)知識 10%

d 工作能力 20%

e 工作業(yè)績(jì) 50%

3.3.2.2 KPI考核由被考核人部門(mén)經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。各考核人占總分權重如下：

3.4 考核程序

3.4.1 績(jì)效考核準備

人事行政部準備好各崗位績(jì)效考核表格。

3.4.2 績(jì)效考核開(kāi)始

各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。

3.4.3 考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。

3.4.4 最終考核結果由人事行政部批準后有效。

3.4.5 績(jì)效考核結果生效后，任何人不得改動(dòng)。

3.5 績(jì)效考核結果劃分

員工績(jì)效考核成績(jì)以部門(mén)為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為A、B、C、D四個(gè)等級。

3.6 績(jì)效考核結果應用

3.6.1 考核結果作為員工績(jì)效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調配、薪酬調整的主要依據。

3.6.2 對績(jì)效考核各等級按以下標準給予績(jì)效獎金獎懲：

A 等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的120%～130%；

B 等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的100%～110%；

C 等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的100%；

D 等：被考核人該考核期內無(wú)績(jì)效獎金。

績(jì)效考核管理

制造部季度績(jì)效獎金依據季度生產(chǎn)量決定，其它各部門(mén)績(jì)效獎金由發(fā)貨量決定。

3.6.4 培訓發(fā)展：考核成績(jì)突出者享有公司重點(diǎn)培訓學(xué)習機會(huì )。

3.6.5 工作調配：考核成績(jì)突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會(huì )。

3.6.6 晉升：考核成績(jì)作為員工晉升的參考依據。

3.6.7 調薪：在一個(gè)考核年度內，績(jì)效考核成績(jì)連續三次為“A”等的，崗位工資提高一級。

3.6.8在一個(gè)考核年度內，有二次績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤癉”等的，下崗培訓或調崗；有三次考核成績(jì)?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。

3.7 績(jì)效考核時(shí)間

3.7.1 部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jì)效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個(gè)工作日內結束。

3.7.2 部門(mén)經(jīng)理人員績(jì)效考核在次年首月進(jìn)行，二十個(gè)工作日內結束。

3.8

3.8.1 績(jì)效反饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并幫助其分析原因，制定績(jì)效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績(jì)效的提高。

3.8.2 績(jì)效反饋在績(jì)效考核結束后一星期內進(jìn)行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對其本人公開(kāi)。

3.9 績(jì)效考核仲裁

3.9.1 被考核人對績(jì)效考核結果有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

3.9.2 人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個(gè)工作日內組織績(jì)效考核仲裁委員會(huì )進(jìn)行仲裁。

3.9.3 績(jì)效考核仲裁委員會(huì )是臨時(shí)機構，由5名委員組成，構成如下：

a 人事行政部經(jīng)理

b 被考核人所在部門(mén)經(jīng)理

c 被考核人本部門(mén)工作協(xié)作人員

d 其它部門(mén)與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員

e 被考核人直接下級或同級別的員工

3.9.4 績(jì)效考核仲裁委員會(huì )在聽(tīng)取雙方當事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應在全體委員和當事人在場(chǎng)的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

4.1 本制度所規定事項，若需修訂時(shí)，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。

4.2 本制度解釋權屬公司人事行政部。

自生效之日起開(kāi)始實(shí)施。