你是領(lǐng)導的話(huà)，你是用聽(tīng)話(huà)的還是有個(gè)性有能力的？

領(lǐng)導是門(mén)藝術(shù)，要領(lǐng)導好一個(gè)群體，首先是你自己的能力，要超出個(gè)性強和有能力的人，因為人的構成，很難選擇。

其次是擺正，正副職的關(guān)系，副職應做到，獻策不決策，到位不越位，分工負責，各盡其能。

第三要以身作則，讓人尊重，所以一個(gè)群體，聽(tīng)話(huà)的，個(gè)性的，有能力的都用，要是自己沒(méi)有駕馭能力，就別操這個(gè)心。

謝邀。當個(gè)基層班組長(cháng)式的小“紗帽”，本身能干，屬下會(huì )干而且愿意干就可以了，沒(méi)有多少如何用人的技巧，也到不了如何選擇用人的地步。到了較大級別的人，作為我們普通人來(lái)說(shuō)就連TA的下屬也見(jiàn)不上，怎么知道TA們怎么用人？不過(guò)可以從書(shū)本或傳說(shuō)中得知或領(lǐng)會(huì )一二。

怎么用人是技術(shù)活，領(lǐng)導、下屬、聽(tīng)話(huà)、能力這幾項，道理上有其統一性，偏頗了就有問(wèn)題。首先，目標應該是一致的，否則就會(huì )現眾叛親離。作為領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，TA們不可能胡亂提拔屬下的職級。其次，領(lǐng)導本身更應該優(yōu)秀一些、吃虧一些、擔待一些、責任一些，這樣更容易形成木桶效應的高標準。

我會(huì )把這兩種人都留在團隊里，不同的工作任務(wù)、不同的需求用不同的人。一般的事情，誰(shuí)去干都行；不是太難但是絕對不能出差錯的事情，交給聽(tīng)話(huà)的人去干，一來(lái)放心，二來(lái)也給他立功的機會(huì )；很難，需要努力攻堅的任務(wù)，就得安排能力強的人上，給他展現自己過(guò)人的能力的平臺，并幫助他做成功，給他成就感。

十有八九是聽(tīng)話(huà)的 一群有個(gè)性的 叫往東非往西 你頭疼不 天天和你搞辯論 你煩不煩 下面自己干都是小能手 一旦搞合作 就開(kāi)始撕逼 你振不振的住？想明白這些 你就知道該怎么用人了 小人得用 君子也得用 用法不同而已 小人給利 不給名 好名聲得自己去干 能人給面子不給實(shí)惠 面子給你 但是實(shí)惠他用不著(zhù) 自己真刀真槍干出來(lái)的人家才得勁

那要看是什么單位的領(lǐng)導，如果是機關(guān)單位那一定是用聽(tīng)話(huà)的，因為機關(guān)不需要能力，需要的是執行力。如果是企業(yè)或公司那一定是用有能力的，因為這樣的單位需要能力，為單位創(chuàng )造財富。

我不是領(lǐng)導，但遇到過(guò)這樣一個(gè)同事，他很有想法，總能找到最好解決問(wèn)題的方法，可惜我們的直接領(lǐng)導怕掌控不好他，又怕他影響自己的崗位，故意刁難他。

終于人都是有弱點(diǎn)的，在領(lǐng)導一面恩威并施的情況下，我的這位同事決然的辭職了，我們這些平庸的在職的卻干地很長(cháng)久。

用這什么樣的員工最大限度地取決于直接領(lǐng)導是什么樣的人，有多大的格局，我們這個(gè)領(lǐng)導最后走的也是很狼狽。

為了私利竟然直接不顧整個(gè)公司的運營(yíng)是否符適合當時(shí)他提出的決策，最后是個(gè)失敗的結局，老板直接把他踢出局，我們的那個(gè)原來(lái)同事成功凱旋而歸，而我們依然在，可能這是一個(gè)循環(huán)吧。

所以領(lǐng)導的格局很重要！