什么是管理性企業(yè)文化
管理性企業(yè)文化是指的是企業(yè)在處理對內(nèi)管理過程的各種關系中所形成的價值觀和方*。企業(yè)的發(fā)展，除了要解決好對外經(jīng)營中的各種關系之外，還要解決好企業(yè)管理中的各種關系，包括企業(yè)的責權利劃分、員工的激勵與約束、生產(chǎn)要素功能的發(fā)揮利用等等。采用什么樣的指導思想和方法來處理好這些關系，就是一個企業(yè)的管理性企業(yè)文化。管理性企業(yè)文化通常表現(xiàn)為企業(yè)的各種規(guī)章制度和運行機制，既是企業(yè)人與物、人與企業(yè)運營制度的結(jié)合，又是透過具有固定形式物質(zhì)文化進行精神塑造的主要載體。
管理性企業(yè)文化的內(nèi)容
1．責任、權利和利益的有效結(jié)合
責權利的有效結(jié)合是經(jīng)濟活動的內(nèi)在原則。只有在責權利有效結(jié)合的條件下，經(jīng)濟活動的主體才能既有積極性，又能自我約束。否則，只有責任而沒有權利和利益，就使經(jīng)濟主體缺乏活力；而只有權利和利益而沒有責任，經(jīng)濟主體就沒有約束，會損害其它經(jīng)濟主體的利益。正是因為這樣，責權利的有效結(jié)合不僅在管理制度中要體現(xiàn)出來，而且還要作為價值觀念，即管理性企業(yè)文化體現(xiàn)出來。企業(yè)管理性企業(yè)文化的重要內(nèi)容，就是人們在觀念上的責權利相結(jié)合。
任何一個企業(yè)都有一定的組織機構(gòu)，組織機構(gòu)是企業(yè)管理性企業(yè)文化的載體。企業(yè)的組織機構(gòu)是否適應生產(chǎn)經(jīng)營和管理的需要，不僅反映出不同的管理性企業(yè)文化，還直接影響企業(yè)管理的成效。那么，組織機構(gòu)究竟要解決什么核心問題呢？現(xiàn)代管理制度認為，組織機構(gòu)要解決的核心問題就是責權利三者的匹配問題。企業(yè)只有做到責權利的對等匹配，企業(yè)才能高效地運行。而且，這種責權利的對等，必須體現(xiàn)在企業(yè)的每一個工作崗位和每一道工序上，并且作為價值觀念支配每一個人。
2.生產(chǎn)要素功能最大化發(fā)揮和生產(chǎn)要素功能最小化消耗的有效結(jié)合
企業(yè)的效率主要表現(xiàn)在企業(yè)的管理是否最大化地發(fā)揮了生產(chǎn)要素的功能，以及是否最小化地消耗了生產(chǎn)要素的功能兩個方面。這兩個方面在本質(zhì)上是相同的，都是盡量增加產(chǎn)品并減少成本，只是其前提不同。生產(chǎn)要素功能的最大化發(fā)揮和生產(chǎn)要素功能的最小化消耗之間對比后的差異，就是度量企業(yè)效益的重要指標。企業(yè)是否能充分利用生產(chǎn)要素和最小消耗生產(chǎn)要素，不僅是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要問題，也是管理性企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式。
增加產(chǎn)品減少成本，是每個企業(yè)都知道的道理，但是真正在每個員工中樹立這一意識，并把這一原則落實到生產(chǎn)經(jīng)營的每個環(huán)節(jié)卻并不那么容易。這一點上日本企業(yè)做得比較成功。他們從美國進口設備，用同樣的設備往往可以生產(chǎn)出超過美國的產(chǎn)品。日本的產(chǎn)品，往往以性能優(yōu)越、價格便宜而著稱。這主要是由于日本企業(yè)的員工，尤其是現(xiàn)場生產(chǎn)人員增加產(chǎn)量和節(jié)約成本的意識非常強烈，經(jīng)常開動腦筋對生產(chǎn)設施加以改進的緣故。
3．企業(yè)風險與企業(yè)風險自然人化的有效結(jié)合
任何企業(yè)的經(jīng)營，都要面臨許多的不確定性，這種不確定性構(gòu)成了企業(yè)的風險，其中以市場風險最為重要。那么，企業(yè)需要通過什么樣的方式來降低風險呢？這是企業(yè)管理中經(jīng)常要解決的問題，也是管理性企業(yè)文化要解決的重要問題。管理性企業(yè)文化在某種程度上講，是一種風險價值的約束和激勵。
現(xiàn)代管理理論指出，要降低企業(yè)的風險，首先要避免企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營決策失誤，然后最好的方式就是充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力。通過充分發(fā)揮員工的能力，變企業(yè)被動地抵御風險為主動地抗擊風險，這樣企業(yè)抗風險的能力才會得到顯著的提高。而要充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力，最好的辦法是將企業(yè)風險自然量化到企業(yè)每一個員工身上，使每個人都感到企業(yè)風險就是自己的風險，隨時受到風險的約束和激勵。
將企業(yè)風險自然人化，就是使每個員工都感到風險的壓力，而且這種風險意識深入到每個人的腦海中，作為風險意識而長期存在。將企業(yè)風險與員工個人風險內(nèi)在地結(jié)合在一起，其結(jié)果必然使人們產(chǎn)生巨大的壓力和動力，為了規(guī)避自身風險而努力工作。每個人都化解了自己的風險，那么，企業(yè)風險也就最大化地被化解了。
4．管理制度與人本主義的有效結(jié)合
不同國家的企業(yè)，由于社會文化背景的不同，在管理性企業(yè)文化方面也存在著一些差異。比如，英美國家的企業(yè)比較強"理性"管理，注重規(guī)章制度、管理組織結(jié)構(gòu)、契約、個人奮斗、競爭等作用，而東亞的企業(yè)則更強調(diào)"人性"的管理，如強調(diào)人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用。也就是說，在是以理性為本、還是以情感為本，以物為本、還是以人為本的問題上，英美企業(yè)管理和東亞企業(yè)管理形成了鮮明的對照，從而形成了兩種不同的企業(yè)管理模式。那么，對于以管理制度為本和以人為本的管理，究竟哪一個更適合我國現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的要求呢？這是企業(yè)選擇管理模式時需要考慮的問題，更是管理性企業(yè)文化所要解決的重要問題。
我國企業(yè)的實踐表明，只有將管理制度與人本主義有效地結(jié)合起來，企業(yè)才能獲得成功。這是因為：第一，企業(yè)的管理離不開科學的管理制度。企業(yè)的管理制度是企業(yè)為達到組織目標而在生產(chǎn)管理實踐活動中制訂的各項規(guī)定和條例，包括企業(yè)的人事制度、作業(yè)管理制度、財務制度、民主監(jiān)督制度等，顯然，企業(yè)的管理制度是實現(xiàn)企業(yè)目標的有力措施和手段。它作為企業(yè)員工的行為規(guī)范，能使員工個人的活動得以合理地進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強制性手段。因此，企業(yè)的各項管理制度，是企業(yè)進行正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理所必需的，是一種強有力的保證。第二，企業(yè)中最活躍的因素是人，離開了人的企業(yè)是不可能存在的，人是企業(yè)最重要的資源，也是管理的主要對象。因此，要管理好企業(yè)，首先要把人管理好，即以人為本。在企業(yè)內(nèi)部，以人為本的核心就是如何看待企業(yè)員工的權利和需要的問題。只有充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，讓其充分發(fā)揮好應有的權利，并較好地滿足職工不同層次的需要，企業(yè)管理才能把人管好。由以上兩個方面看出，管理制度和以人為本對于企業(yè)來講都是重要的，不可偏廢，只有將管理制度與人本主以有效地結(jié)合起來，企業(yè)才能獲得成功。
5．員工自我約束和外在制度約束的有效結(jié)合
如上所述，人是企業(yè)最重要的資源。因此，如何管理好人不是企業(yè)管理人員的一部分工作，而是全部的工作。那么如何才能管理好人，是采取強迫式的管理、還是放任自流的管理呢？這是企業(yè)管理面臨的最棘手的問題。
美國著名管理學家麥格雷戈提出的X-Y理論，很大程度上為解決上述問題提供了必要的理論指導。X-Y理論包括兩個方面的意思，即x理論和y理論。X理論認為，多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；多數(shù)人沒有抱負，寧愿被領導、怕負責任，視個人安全高于一切；對多數(shù)人必須采取強迫命令。Y理論的看法則相反，認為：一般人并不天生厭惡工作；多數(shù)人愿意對工作負責，并有相當程度的想象力和創(chuàng)造才能；控制和懲罰不是使人實現(xiàn)企業(yè)目標的唯一方法，還可以通過滿足員工的不同層次的需要，使個人和組織的目標融合一致。
按照上述X-Y理論，可以看出，對于滿足X理論的人來說，顯然管理制度多一些、細一些、嚴一些更好，他們只有在較強的外在制度約束下，才能工作得更好。對于滿足Y理論的人來說，情況則恰好相反，他們具有較強的自我約束能力，外在管理制度過多、過嚴反倒束縛了他們工作的積極性。那么，在實際工作中究竟是X理論還是Y理論更貼近企業(yè)管理的現(xiàn)狀呢？對此，我國企業(yè)的管理實踐表明，幾乎沒有一個企業(yè)是單純地符合X理論，或單純地符合Y理論，人們的表現(xiàn)往往居于X理論和Y理論之間。因此，在企業(yè)的管理中，應強調(diào)員工自我約束與外在制度約束的有效結(jié)合。
